Порядок увольнения сотрудников при банкротстве предприятия, положенные компенсации и выплаты

Увольнение при банкротстве предприятия – законодательные нюансы

Инициирование банкротства осуществляется по заявлению самого должника, его кредиторов или уполномоченных госструктур. Официальное признание несостоятельности в соответствии с признаками по Закону № 127-ФЗ от 26.10.02 г.

позволяет предприятию исполнить долговые обязательства (полностью или частично), а кредиторам дает возможность получить обратно свои деньги в соразмерном объеме.

Кадровое сокращение при банкротстве, к сожалению, неизбежно и проходит в массовом порядке. При этом непосредственного руководителя увольняют уже после признания судом фирмы несостоятельной и введения в действие конкурсного производства (п.

2 ст.126 № 127-ФЗ, ст. 278 ТК).

А для всех прочих работников организации-должника в трудовом законодательстве РФ такого основания для увольнения, как банкротство работодателя, не существует, поэтому сокращение проводится по общему регламенту, утвержденному для ликвидации юридического лица (п. 1 ст.

81 ТК).

За момент признания банкротства берется дата вынесения судебным органом определения об окончании стадии конкурсного производства, после которого компания признается неплатежеспособной. В связи с этим, если буквально следовать требованиям закона, приступить к увольнению персонала нужно только после того, как завершается распродажа активов компании, а должник признается банкротом.

Но как это осуществить на практике? Ведь деятельность юрлица остановлена уже в течение достаточно длительного периода, а значит придется оплачивать сотрудникам время простоя, что невыгодно для и без того убыточного бизнеса.

Поэтому многие работодатели отправляют работников в неоплачиваемый отпуск или проводят частичное сокращение штата. При этом следует учитывать, что определенные категории граждан можно сократить в последнюю очередь, а именно непосредственно при исключении фирмы из ЕГРЮЛ (ст. 261 ТК):

  • Беременные сотрудницы.
  • Женщины с маленькими детьми (возрастом до 3 лет).
  • Одинокие матери с несовершеннолетними детьми-инвалидами или детьми возрастом до 14 лет.
  • Другие лица по ТК.

Массовое увольнение осуществляется на стадии конкурсного производства по решению конкурсного управляющего. При этом указанное лицо, уполномоченное арбитражным судом, вправе расторгнуть трудовые контракты со всеми работниками должника, включая руководителя (ст. 129 № 127-ФЗ).

к содержанию ↑

Сроки уведомления сотрудников в зависимости от категории персонала:

  • Для общего состава кадров (с трудовыми договорами бессрочного характера либо срочного на период свыше 2 мес.) – 2 мес.
  • Для сотрудников, оформленных по срочным договорам на период менее 2 мес. – 3 дня.
  • Для сотрудников, занятых на сезонных работах, – 7 дн.

Обратите внимание! До официальной полной ликвидации фирмы-должника по решению конкурсного управляющего могут быть также реализовано частичное сокращение штата с разработкой обновленного штатного расписания и воплощением прочих необходимых мер. В этом случае в качестве основания для увольнения прописывается п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

к содержанию ↑

Трудовой кодекс РФ об увольнении при банкротстве

При соблюдении норм законодательства при предстоящем банкротстве предприятия, исполнительный орган фирмы руководствуется не только Трудовым Кодексом. Права работающих закреплены и в Конституции Российской Федерации, и в Гражданском Кодексе. Во время предстоящего признания фирмы банкротом нередко возникают трудовые споры.

Сотрудники обычно знают свои права, в особенности преимущества при увольнении и оставлении на работе.

Особенные затруднения у работодателя могут возникнуть с работниками, которые находятся в продолжительном отпуске. Если временное отсутствие на работе превышает минимальный срок, в течение которого работник должен быть рассчитан, следовательно, исполнительный орган не сможет в принципе уведомить такого человека о своем банкротстве.

К числу нормативных документов следует добавить и 127-й Закон о банкротстве, введенный в действие в 2002 году. Частью четвертой статьи 134 следует руководствоваться при установлении очередности финансовых требований.

Мнение эксперта
Макаров Игорь Тарасович
Юрист-консульт с 8-летним опытом. Специализация — уголовное право. Большой опыт в экспертизе документов.
В частности, задолженности работнику по заработной плате, выходному пособию, должны быть удовлетворены во вторую очередь. В своей инициативе работодатель опирается на норму части первой статьи 81 Трудового Кодекса.

В самом начале нормы описывается право исполнительного органа на расторжение договора с работниками по причине ликвидации или завершения деятельности банкрота.

Закон предписывает достаточно ясный алгоритм действий, выполнение которого предупреждает возможные финансовые риски, связанные с судебными разбирательствами по трудовым спорам:
к содержанию ↑

Сроки и выплаты

Уточнить сроки расчета (увольнения) сотрудников несостоятельной организации всегда можно в правовых справочниках. Периоды для исключения работников из списков организации, установленные законодателем, рассчитаны таким образом, чтобы и сотрудник, и его кадровая служба успели принять меры, подготовиться к предстоящему расставанию в рамках действующего законодательства.

Ошибки и просчеты в этом вопросе могут навредить обеим сторонам трудовых отношений. Так, наиболее важным моментом при увольнении по банкротству является формирование и доведение под роспись уведомлений:

  • За два месяца – для работающих на общих условиях;
  • За неделю — для работающих на условиях временного (сезонного) приема на работу;
  • За трое суток – для тех, кто сотрудничает с организацией по двухмесячному контракту.

Согласно общему правилу, все положенные ко дню увольнения выплаты должны быть закрыты не позже дня увольнения. Законодатель не запрещает сделать этого раньше это может быть особенно важным, так как бухгалтеру еще придется рассчитывать налоги и прочие отчисления.

Согласно общему правилу, установленному в Трудовом Кодексе, работники получают выплаты в размере не ниже среднего заработка при увольнении из ликвидируемой компании. При этом предельный размер выплат ограничивается тремя и даже четырьмя такими выплатами. Все будет зависеть от того, как быстро бывший сотрудник найдет новое место работы.

к содержанию ↑

Нюансы

Как и при любом способе закрытия организаций, банкротство может вызвать большое количество ситуаций, которые могут быть положены в основу судебных разбирательств. Претензии со стороны бывших работников могут быть вполне уместными, если они узнали о том, что их родное предприятие, которое «задыхалось от кредиторов», продолжает как ни в чем не бывало действовать во главе в бывшим директором.

Возникновение таких прений обычно вызвано тем, что организация может получить государственную поддержку или изменить состав своих участников. Нередко в бизнес совсем неожиданно вовлекаются профильные инвесторы, которые знают, как и где устранить критические моменты в бизнесе.

Практически во всех случаях работники выигрывают такие суды.

Могут иметь место ситуации с увольнением сотрудников филиала организации. Но это не значит, что расформировывается головное предприятие. Вопросы и головная больная боль с целым штатом фирмы автоматически переходит к центральной организации, которая должна решить все вопросы. Как вариант, это может быть сокращение, но никак не увольнение по банкротству организации.

Согласно действующей практике, работники обычно не откладывают с обращением в судебные инстанции. Как бы ни оберегал законодатель кредиторов и сотрудников предприятий сроками и проверками деятельности закрывающегося предприятия, время неумолимо играет против них.

Так, если организация исключается из списков государственного реестра, как ответчик она уже не может выступать в судебном процессе. Это не касается случаев, когда имеются компании, ставшие преемниками. Поэтому средств для расчета уволенных может не хватать даже при распродаже имущества.

Рассуждать, куда же ушли деньги, в такой ситуации, бесполезно.

Ликвидация компании неизбежно влечет за собой увольнение всех работников. Работодатель должен четко придерживаться порядка увольнения персонала, иначе расторжение трудового договора может быть оспорено.

к содержанию ↑

Правовые нормы

В процессе ликвидации компании трудовые договоры с сотрудниками могут быть расторгнуты на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Это отдельная правовая норма, которая входит в группу законных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве основания для увольнения работников из-за сокращения всего штата может выступать решение о ликвидации юрлица по абз. 2 п.

28 Постановления Пленума ВС от 2004 года №2. Такая ликвидация не должна предполагать перехода прав к другой компании в форме реорганизации.

В свою очередь, решение о ликвидации компании и массовом увольнении могут принять:

  1. Учредитель или участник юрлица.
  2. Иной орган, который уполномочен на принятие таких решений уставом предприятия.
  3. Суд, когда организация занимается запрещенной деятельностью или деятельностью без разрешения, а также в иных случаях по пп. 1-6 п. 3 ст. 61 Гражданского кодекса.

Причиной ликвидации компании может стать истечение срока ее создания или достижение цели, для которой было создано юрлицо по п. 2 ст. 61 Гражданского кодекса.

Мнение эксперта
Макаров Игорь Тарасович
Юрист-консульт с 8-летним опытом. Специализация — уголовное право. Большой опыт в экспертизе документов.
Судебное решение о ликвидации юрлица также может стать следствием процедуры банкротства. Но судебное решение о признании компании банкротом еще не означает ее ликвидации.

Если по результатам конкурсного производства юрлицу удалось погасить все требования кредиторов, то оно не ликвидируется и может продолжать свою хозяйственную деятельность в штатном режиме. Тогда работники, которые были уволены на этапе конкурсного производства, могут быть восстановлены на своем рабочем месте.

Согласно официальной позиции Роструда, если организация признана банкротом, то для законного увольнения сотрудников необходимо решение суда о ликвидации компании.

По общим правилам об увольнении работника по причине ликвидации компании работников нужно оповестить заранее: как минимум за 2 месяца до предстоящего увольнения по ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса. Для отдельных категорий сотрудников устанавливаются иные сроки уведомления по ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса.

к содержанию ↑

Порядок увольнения работника

Порядок увольнения сотрудников при ликвидации компании, а также перечень гарантий и льгот для них предусмотрен по ст. 81 Трудового кодекса. При увольнении сотрудников при причине ликвидации нужно придерживаться следующего порядка действий:
  1. Принять решение о предстоящей ликвидации.
  2. Уведомить профсоюзную организацию о предстоящем увольнении работников за три месяца.
  3. Передать работникам уведомление о предстоящем увольнении как минимум за два месяца. Каждому работнику компании необходимо выдать персональное уведомление. Факт должного уведомления сотрудника подтверждается его личной подписью на втором экземпляре уведомления.
  4. При увольнении штата с численностью от 15 человек нужно уведомить о предстоящем массовом сокращении службу занятости в регионе работы компании.
  5. Работодатель издает приказ об увольнении. Приказ об увольнении формируется по унифицированной форме Т-8 (сегодня она утратила статус обязательной, но часто используется работодателями, так как содержит весь спектр обязательных сведений). В качестве основания здесь указываются реквизиты решения о ликвидации компании.
  6. С текстом приказа работника необходимо ознакомить под личную подпись. На основании ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса в случае, если содержание приказа невозможно донести до работника либо он отказывается ставить свою подпись, то об этом в тексте приказа делается соответствующая отметка, либо работодатель может составить специальный акт об отказе.
  7. Составляется записка-расчет с отображенными в ней выплатами. В ней отдельными строками прописываются сумма начисленной зарплаты, компенсация неиспользованного отпуска при увольнении, размер положенного выходного пособия. Кроме начислений, в записке-расчете перечисляют все удержания: налоги, алименты и пр.
  8. Отметка об увольнении вносится в личную карточку работника и его трудовую книжку. Отметка об увольнении в трудовую книжку вносится со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. По общему правилу все записи в трудовой книжке должны быть заверены подписью работника и ответственного за ведение трудовых книжек сотрудника, а также печатью работодателя. Это правило содержится в п. 35 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и ознакомления с ними работодателей».
  9. В день увольнения работодатель передает сотруднику трудовую книжку, а также иные документы. Трудовая книжка должна быть передана работнику в день прекращения трудового договора с ним по ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса. О факте получения трудовой работник должен расписаться в личной карточке и специальном журнале ведения трудовых по абз. 3 п. 41 «Правил…». Помимо трудовой книжки, сотруднику может быть выдана справка 2-НДФЛ по его запросу, а также справка о среднем заработке (обязательно).
  10. Работодатель выплачивает сотрудникам положенные денежные средства. Дата выплаты положенных трудовых доходов – строго последний день работы сотрудника. При неперечислении зарплаты и иных доходов работодатель привлекается к материальной ответственности. На сумму несвоевременно выплаченной или невыплаченной зарплаты начинают начисляться пени и иные штрафные санкции. Работодатель платит компенсацию за каждый день просрочки начиная со следующего дня с момента увольнения.
  11. Ликвидация компании может считаться завершенной после внесения отметки о прекращения ее деятельности в ЕГРЮЛ.

Обычно увольняют сотрудников в следующем порядке:

  1. Первоначально расторгаются трудовые договоры с работникамипроизводственных подразделений.
  2. Затем – с административно-хозяйственным аппаратом.
  3. Самыми последними увольняются члены ликвидационной комиссии.
к содержанию ↑

Особенности увольнения некоторых категорий сотрудников

Увольнение сотрудников при ликвидации компании имеет определенные особенности. Так, на основании п.

3 ст. 62 Гражданского кодекса учредители юридического лица или орган, который принял решение о ликвидации, должны назначить ликвидационную комиссию.

Именно к ней должны перейти все полномочия по управлению юридическим лицом на основании абз. 1 п.

4 ст. 62 Гражданского кодекса.

Это означает, что все действия в части управления персоналом и увольнения работников переходят к председателю ликвидационной комиссии. Он должен уведомить всех работников о предстоящем расторжении договоров по причине ликвидации.

Если работники организации являются членами ликвидационной комиссии, то различают два варианта расторжения трудового договора с ними:

  1. Они продолжают работать по трудовым договорам и предупреждение об увольнении нужно направить им позже, чем остальным, так как они должны завершить процесс ликвидации.
  2. С работниками расторгаются трудовые договоры, и вместо них подписываются гражданско-правовые договоры об оказании услуг ликвидации предприятия на возмездной основе.
к содержанию ↑

Какие уведомления необходимо заполнить

По общим правилам работодатель должен уведомить сотрудников о предстоящем расторжении трудового договора за два месяца до увольнения. Для сезонных работников эти сроки сокращены до 7 календарных дней (по ст. 296 Трудового кодекса).

Для работников, которые заключили срочный трудовой договор до 2 месяцев, сроки уведомления сокращены до 3 календарных дней по ст. 292 Трудового кодекса. Уведомить нужно всех работников, включая тех, кто находится на больничном или в отпуске.

Работника можно считать предупрежденным о предстоящем увольнении, если он ознакомился с ним под подпись. Если работник получил уведомление, но расписаться отказался, то нужно оформить специальный акт.

В случае когда работник по какой-либо причине отсутствует на рабочем месте (например, находится в отпуске или на больничном), то его следует вызвать и ознакомить с уведомлением под личную подпись.

По обоюдному согласию работодателя и работника трудовой договор может быть расторгнут досрочно до истечения двухмесячных сроков по ч. 3 ст.

180 Трудового кодекса. Но работодатель в этом случае обязан выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного с учетом времени, которое осталось до окончания сроков предупреждения.

  1. Должность.
  2. Профессия.
  3. Специальность.
  4. Квалификационные требования к работникам.
  5. Условия оплаты труда работников.

Уведомление передается в местное подразделение службы труда. Отправлять их можно по почте или лично.

Для извещения службы занятости используются унифицированные формы из Постановления Правительства от 1993 года №99. Критерии массового увольнения должны содержаться в отраслевых и территориальных соглашениях по ст.

82 Трудового кодекса. Например, в строительных организациях под массовым увольнением понимается то, когда увольняют освобождение более 10% сотрудников.

В этом случае служба занятости уведомляется как минимум за три месяца.

Согласно положениям Трудового кодекса, в расторжении трудовых договоров должна участвовать профсоюзная организация, если такая действует на базе предприятия. Но при увольнении по причине ликвидации участие профсоюза в расторжении договоров не является обязательным.

Мнение эксперта
Макаров Игорь Тарасович
Юрист-консульт с 8-летним опытом. Специализация — уголовное право. Большой опыт в экспертизе документов.
В обязанности работодателя входит обязательное уведомление профсоюза в порядке, который содержится в трудовом законодательстве (как минимум за три месяца). Аналогичная норма прописана в п.

2 ст. 12 ФЗ-10 «О профсоюзах».

В некоторых случаях предприятию необходимо уведомить об увольнении дополнительные инстанции. В частности:

  1. В отношении сотрудников, которые состоят на воинском учете, руководитель уведомляет военкомат. Для этого действует утвержденная форма Генштаба РФ от 2008 года.
  2. В отношении работников, с которых производились удержания в виде определенных денежных сумм или алиментов, работодатель обязан передать сведения об их увольнении в местную службу судебных приставов. Сделать это нужно в течение 3 дней после расторжения трудового договора.

Таким образом, компания, прекращающая свою деятельность, должна соблюсти определенную последовательность и сроки проведения мероприятий по расторжению договора с работниками. Это позволит ей избежать конфликтных ситуаций с некоторыми сотрудниками, а также сэкономить на затратах на судебных издержках, штрафах и доплатах в пользу работников.

О предстоящем расторжении трудовых договоров по причине ликвидации работодатель должен уведомить сотрудников как минимум за два месяца до расторжения договора за исключением некоторых категорий работников. Также уведомляются служба занятости и профсоюзная организация.

Процедура уведомления работников подразумевает прохождение таких этапов: оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним работников, в последний рабочий день произвести все необходимые выплаты и отдать сотрудникам трудовые книжки и все необходимые документы.

Увольнение при банкротстве предприятия прямо трудовым законодательством не регламентировано. Вместе с тем, до того, как работодатель примет решение о том, что организация будет ликвидироваться, сотрудники могут быть уволены по любому предусмотренному законом основанию, а после его принятия – по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

к содержанию ↑

Приказ.

  • Название организации;
  • Порядковый № документа, его дата;
  • Сведения о заключенном трудовом договоре (№, дата);
  • Дата увольнения;
  • Ф.И.О. сотрудника, его должность, структурное подразделение (отдел), в котором он работает;
  • Основание увольнения.
Приказ подписывается директором организации. Сотрудник знакомится с ним под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, работодатель должен оформить акт, в котором будет зафиксирован этот факт.
к содержанию ↑

Запись в трудовой книжке.

Информация об увольнении вносится в трудовую книжку в строгом соответствии с формулировкой, закрепленной в ТК РФ (п. 1 ст. 81). Запись должна включать название, номер, дату приказа, на основании которого она производится, а также номер и дату записи в трудовую книжку.

Также со всеми сделанными записями под роспись в трудовой знакомится и сам сотрудник. Информация, вписанная в трудовую книжку, повторяется (дублируется) в личной карточке сотрудника, и также заверяется подписью увольняющегося сотрудника.

к содержанию ↑

Выдача документов.

В заключительный день работы уволенному сотруднику должны быть выданы его документы, в том числе трудовая книжка. Если в этот день сотрудник на работе отсутствовал, или отказался от ее получения, работодателю, во избежание неблагоприятных последствий, следует отправить ему письмо о необходимости приехать за своими документами, либо разрешить их отправку почтой.

В любом случае, документы сотрудника должны быть выданы ему не позднее трех дней с момента предъявления им такого требования.

к содержанию ↑

Какие выплаты положены увольняющимся в период банкротства?

Если увольнение в период банкротства производится после того как работодатель официально принял решение о том, что компания будет закрываться, то увольняемым сотрудникам полагается денежная компенсация (выходное пособие) в сумме его среднемесячного заработка.

Предпосылки для ситуации

Что несет увольнение в связи с банкротством предприятия? Заявив о банкротстве, предприятие официально признаёт свою несостоятельность в дальнейшем удовлетворять законные требования всех кредиторов.

Для работодателя запуск подобной процедуры является крайней мерой, которая даёт возможность провести увольнение сотрудников по собственной инициативе.

Предпосылками этого выступает комплекс общих и частных обстоятельств.

  • Неблагоприятные экономические условия для финансового роста: инфляция, общий спад государственной экономики, рост стоимости ресурсов, потеря стратегических партнёров и прочее.
  • Политическая нестабильность на внутреннем и международном уровне.
  • Рост конкуренции за счёт прогрессивных технологических разработок.
  • Снижение спроса или утрата актуальности реализуемой продукции.
  • Потеря целевой аудитории.
  • Неконкурентная коммерческая и инвестиционная стратегия развития предприятия.
  • Недостаточный уровень оборотного капитала.
  • Устаревшее оборудование и технология производства.
  • Нерациональное использование всех имеющихся на предприятии ресурсов.
  • Вынужденные кредиты и займы.
  • Недобросовестные партнёры, которые неспособны вовремя выплачивать положенные обязательства.
  • Низкое качество создаваемой продукции.
  • Отсутствие полноценной маркетинговой системы развития предприятия.
  • Устаревшие рынки сбыта.
  • Воплощение новых идей и наработок за счёт невыгодных кредитов.
  • Отсутствие грамотного финансового контроля над активами предприятия, которое заканчивается возникновением различного рода задолженностей.
к содержанию ↑

Когда выдаются трудовые книжки?

Выдача трудовых книжек при массовом увольнении работников в связи с банкротством компании осуществляется в срок, который установлен в приказе. Совместно с документами выдается квиток о заработной плате и начисленном выходном пособии.

В трудовые книги вносится соответствующая отметка:

  • датаувольнения работников;
  • причина (прекращение ТД в соответствии с положениями статьи №81 ТК РФ);
  • дата и номер изданного работодателем приказа.

Запись в трудовой книге заверяется подписью ответственного кадрового сотрудника и печатью работодателя.

к содержанию ↑

Беременные женщины

Согласно статье №261 ТК РФ, расторжение трудового договора с беременной женщиной возможно только в одном случае: при банкротстве предприятия или прекращении деятельности ИП. Сокращение штата или закрытие филиала компании не может являться основанием для увольнения беременной.

При банкротстве предприятия, будущая мама имеет те же права, что и остальные сотрудники. Ее обязаны письменно уведомить о предстоящем увольнении.

ИТД расторгается с согласия женщины и до истечения положенного срока. В этом случае, сотруднице положена дополнительная компенсация, в размере среднего оклада труда за период со дня увольнения до прекращения действия организации.

При увольнении беременных женщин на руки выдается:

  • справка о заработной плате за 2 года (форма 2-НДФЛ);
  • справка о сумме заработка для расчета выходного пособия, пособия по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до 1,5 лет;
  • копии приказов о принятии на работу, переводе и увольнении;
  • расчетный лист последнего месяца работы.
к содержанию ↑

Особенности расторжения трудовых отношений при банкротстве

Мнение эксперта
Макаров Игорь Тарасович
Юрист-консульт с 8-летним опытом. Специализация — уголовное право. Большой опыт в экспертизе документов.
Банкротство выступает одним из оснований и частным случаем прекращения компанией деятельности. В связи с чем, процедура высвобождения персонала в подобной ситуации мало чем отличается от увольнения при ликвидации работодателя.

Последовательность действий службы персонала по расторжению трудовых договоров при банкротстве предприятия будет включать:

  1. Обязательное письменное оповещение службы занятости и персонала о планируемом расставании за 2 месяца до момента его осуществления. В случае с банкротством обязанность довести до сотрудников информацию о предстоящем расставании должен конкурсный управляющий, в течение месячного срока после начала конкурсных процедур.
  2. По соглашению сотрудника и нанимателя трудовой договор можно прекратить сразу до истечения минимального срока предупреждения (2 месяца), с выплатой заработка по средней ставке за этот период. Если было принято решение продолжать работу, то сотрудник продолжает трудиться до планируемой даты увольнения.
  3. По окончании периода на предупреждение или на оговоренную дату расставания издается приказ, с персоналом проводится полный расчет.
  4. Факт прекращения сотрудничества регистрируется в трудовой книжке и/или в регистре сведений о трудовой деятельности.

Важно знать! В законодательстве закрепляется минимальный срок оповещения об увольнении, в локальных документах компании может быть установлен больший период. Кроме того, уволить в связи с ликвидацией можно женщин в декрете, в отпуске по уходу за ребенком, находящихся в отпуске или на больничном.

Помимо работодателей-юрлиц, банкротом может быть признан и ИП с наемными работниками. При ликвидации нанимателей, являющихся физлицами, процедура увольнения будет иметь свои особенности. К сожалению, все они не играют на руку персоналу:

  • Предприниматель не обязан заранее предупреждать сотрудника об увольнении в связи с прекращением работы;
  • Предприниматель освобожден от обязанности производить выплаты работникам в связи с увольнением при банкротстве в виде выходного пособия и сохранения среднего заработка на время трудоустройства.

ИП имеет право закрепить в трудовом договоре положения об установлении срока уведомления об расторжении сотрудничества по причине прекращения деятельности. Он может быть как больше, так и меньше минимально допустимого для организаций, установленного в ТК РФ. Аналогично предприниматель может закрепить в договоре возможность выплаты пособий при увольнении в связи со своей неплатежеспособностью в любом размере.

к содержанию ↑

Что нужно выплатить работнику, увольняющемуся в связи с банкротством фирмы?

Организация обязана осуществить все закрепленные законодательством выплаты сотрудникам при их расставании с работодателем по причине его банкротства. В них входят суммы, которые наниматель обязан выдать при любом основании увольнения:
  • Зарплата за проработанное время и выполненную до дня увольнения работу;
  • Компенсацию за неиспользованный период отпуска;
  • Стимулирующие выплаты, в случае возникновения на них права у сотрудника в соответствии с локальными нормативными документами фирмы;
  • Дополнительные начисления, предусмотренные политикой предприятия.

В случае прекращения сотрудничества с трудящимися в связи с ликвидацией бизнеса, наниматель должен компенсировать неиспользованные дни отпуска в полном объеме (за 28 дней) всем сотрудникам, отработавшим в компании на дату увольнения в текущем рабочем году не менее 5 месяцев и 15 дней.

Прекращение трудовых отношений при банкротстве предприятия в законодательстве выделено в отдельный повод для увольнения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поэтому в нем предусмотрены особые дополнительные денежные гарантии работнику. К ним, согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ относятся:

  • Начисление за 1 месяц после увольнения пособия в объеме среднемесячного дохода у работодателя;
  • Получение уволенным среднего заработка за период трудоустройства, включающее:
    • Средний заработок за второй месяц после увольнения, если покинувший банкрота гражданин не нашел работу;
    • По решению центра занятости сохраняется средний доход у последнего нанимателя за третий месяц после увольнения.

Для трудящихся Крайнего Севера предусмотрено сохранение средней зарплаты по решению центра занятости на 4-6 месяц после увольнения (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).

В случае, когда сторонами трудового договора достигнуто соглашение о досрочном расставании, сотруднику дополнительно выплачивается выходное пособие (средний заработок) за весь временной отрезок, с момента уведомления о прекращении сотрудничества до даты ухода. Нередко, право на сохранение средней зарплаты за 2,3 месяц после увольнения возникает у уволенного уже после того, как организация перестала существовать, то есть официально ликвидирована и внесены соответствующие записи в ЕГРЮЛ.

В такой ситуации гражданин все равно сохраняет право на получение указанных выплат в полном объеме. Для выполнения этого требования рекомендуется закрепить в локальных актах компании положение о выплате выходного пособия, на случай увольнения при банкротстве организации в повышенном размере, полностью покрывающем, в том числе и периоды сохранения дохода на период пока идет поиск места работы.

к содержанию ↑

Как считать выходное пособие и средний заработок за время поиска работы?

Для определения суммы полагающихся финансовых гарантий, выплат в связи с досрочным увольнением и сохраняемой зарплаты на период до устройства на новое место используется среднедневной, либо среднечасовой заработок.

В общем виде расчет полагающихся дополнительных начислений в связи с увольнением по причине банкротства производится по формуле:
  • СЗу = СЗд × КДп, где:
    • СЗу – средний заработок, положенный за определенное законом время после увольнения;
    • СЗд – среднедневной или среднечасовой заработок;
    • КДп – количество дней или часов по плановому графику сотруднику, приходящемуся на время сохранения среднего заработка.

Для исчисления среднедневного или среднечасового заработка применяется отрезок равный 12 календарным месячным периодам до увольнения.

Алгоритм определения среднедневного или среднечасового заработка будет включать следующие этапы:

  1. Определение фактически отработанных дней/часов за 12 месяцев, идущих до месяца увольнения;
  2. Определение суммы фактического заработка за указанный расчетный период;
  3. Определение среднедневного, среднечасового заработка по формуле:
    1. Фактический ФОТ за 12 месяцев до месяца увольнения / Фактическое время работы в днях/часах за 12 месяцев до месяца увольнения.

Из временного отрезка, принимаемого для вычисления, нужно убрать рабочее время, когда сотрудник был освобожден от работы с сохранением оплаты и без, был нетрудоспособен, либо в отпуске по беременности и родам, уходу за ребенком (п. 5 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).

При определении фонда зарплаты в него суммируют все начисления, предусмотренные системой оплаты труда, и не учитывают начисления социальной направленности не связанные с выполнением работы, а также доходы за время, не принимаемое в расчет.

Описанные алгоритмы и процедуры не сталкивающимся ними на практике лицу понять сразу непросто, тем более, если работодатель настроен увиливать от предоставления утвержденных законодательно гарантий. При этом, если возникают разногласия с ликвидируемой компанией в области процедуры увольнения или полагающихся к выплате сумм, лучше обратиться за помощью к подготовленным юристам.

Это позволит пережить покидающему фирму лицу тяжелые времена с минимальными финансовыми и психологическими потерями.

к содержанию ↑

Последствия банкротства

Обанкротившееся предприятие по решению суда передается под управление внешнему консультанту, сам работодатель в этом случае уже не владеет ситуацией, поэтому работникам следует выяснять все вопросы с новым ответственным лицом. Задача внешнего управляющего – ликвидировать организацию и выплатить долги кредиторам.

При ликвидации юридического лица управляющий должен производить увольнение сотрудников согласно статье 81 Трудового Кодекса РФ. Договорные отношения с персоналом необходимо расторгать поэтапно. В последнюю очередь прекращению подлежат отношения с исключительными категориями работников:

  1. Беременные, а также осуществляющие уход за детьми в положенном отпуске.
  2. Несовершеннолетние служащие.
  3. Матери и отцы, занимающиеся воспитанием детей без второго родителя.
  4. Инвалиды.

к содержанию ↑

Порядок получения средств

Выплаты кредиторам при банкротстве организации выполняются в порядке очереди. Первыми погашаются следующие задолженности:

  1. Судебные издержки.
  2. Оплата работы внешнего управляющего.
  3. Компенсации гражданам, здоровью или жизни которых был причинен вред на рабочем месте.
Вознаграждение персоналу компании выдается во вторую очередь. Порядок выдачи денег определяется согласно занимаемым должностям. Приоритетом пользуются беременные женщины и лица, выплачивающие алименты.

Таким образом, последствия банкротства предприятия для персонала заключаются в предсказуемом прекращении трудовых отношений.

Обратите внимание! При ликвидации предприятия-работодателя ни в коем случае не стоит подавать заявление на увольнение по собственному желанию. Необходимо дождаться официального уведомления о сокращении персонала, после получения которого можно спокойно перейти на новое место работы в любой момент, получив при этом все положенные доплаты.

Проведение процедуры банкротства предприятия – это сложное и негативное явление как для самого предприятия, так и для всех его сотрудников. Как правило, признание организации банкротом ведет к его закрытию и прекращению любой деятельности. Именно поэтому так актуален вопрос увольнения при банкротстве предприятия.

Автор статьи
Макаров Игорь Тарасович
Юрист-консульт с 8-летним опытом. Специализация — уголовное право. Большой опыт в экспертизе документов.
Следующая
Виды праваУскоренная регистрация товарного знака в России за 2 месяца

Добавить комментарий

Adblock
detector